Вариант 1: берем готового специалиста.

Брать готового спеца из крупной компании за много-много десятков-сотен тыщ. Кажется, бери и пользуйся, а нет. Здесь будет всегда 2 варианта. В первом, максимум через полгода он уйдет. Во втором, он подстроится под среднюю температуру по больнице. То есть, чем дольше он будет оставаться на предприятии единственным специалистом его уровня, тем сильнее (а главное, необратимее) будет его профессиональный регресс.

Почему? Ответы лежат на поверхности.

1. Мало возможностей проявить квалификацию. Скорее всего весь бюджет предприятия равен сумме лизинговых платежей Департамента логистики на его предыдущей работе. То есть, вы наняли элитную скаковую лошадь для вспахивания земли.

2. Обучение персонала вместо развития предприятия. Вы для чего его брали? Для качественного толчка компании – скажет Главный, забыв о предыдущем руководителе процесса. А у друга Васи подчиненные плюс-минус схожей с ним квалификации. Да и сам Вася, скорее всего, остается куратором этого процесса перехода. Ну он же друг, чего вы хотели? И вот новому Финансовому директору приходится вместо внедрения кардинальных изменений обучать практически с нуля всё свое окружение. А они-то еще этого и не хотят (да так всегда было, не надо нас учить). И даже условный карт-бланш от Главного на замену особо упертых, проблему в целом не решит.

3. Развитие – это командная работа. А команды нет. Условное желание Главного и квалифицированный руководитель направления – это не команда. Это раздражитель, который система всеми силами будет пытаться нивелировать. То есть прогнуть под средний уровень. И будьте уверены она это сделает.

Вариант 2: берем линейного руководителя средней руки из крупной компании на должность топ-менеджера.

Скажу сразу, считаю это оптимальный вариант. У него есть свои сложности, но они прогнозируемы, понятны и поддаются анализу.

Самое главное, помимо тестирования на квалификационную пригодность (чтобы он EBITDA с NPV не путал), необходимо проведение всестороннего личностного и психологического тестирования. Может ли из него, в принципе, вырасти качественный руководитель или специалист? Это нам и предстоит узнать.

Сокращение возможности ошибки при найме руководителя или специалиста

Стоимость найма квалифицированного специалиста или руководителя достаточно велика, и без разницы наймете ли вы готового или будете воспитывать своего. Это в любом случае вложение. И вам, как компании, хотелось бы получить с этого прибыль. Если вы как слепой котенок будете хвататься за каждый подвернувшийся вариант, вы потеряете не только деньги, а то, что гораздо ценнее – время и репутацию.

На Западе личностное тестирование руководителей совершенно обыденная вещь. Никому не нравится развивать в специалисте руководителя, а потом выяснить что он управлять людьми не способен, да и вообще имеет склонность к воровству.

В России тестирование тоже применяется. В спецслужбах. Там цена неправильного подбора кадров – жизнь. И они щепетильно к этому относятся. Конечно, бывают эксцессы, но они чаще всего связаны с вышестоящим звеном (а они вряд ли тестирование проходили).